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作者 | 陆茗
编辑 | 向由
2024 年年终，一则消息让人感受到世界的参差。
就在许多人预感年终奖不妙时，12 月 23 日，京东年终奖发放计划成为焦点。看点有三：
1、一线基层员工优先：快递小哥、分拣员等最先将于年前收到年终奖，客服薪酬将再次提升。
2、加大激励：升级成固定年终奖 + 年度绩效，其中采销部门平均 23 薪，上不封顶。
3、拉开差距：A+ 档绩效可得 8 倍月薪年终奖，B- 档则是 3 倍。
如果不算校招岗位加薪的话，这是今年京东第 5 次宣布给员工加薪——京东员工数超过 51 万。
除了京东，互联网大厂里，腾讯、字节、阿里等，都在今年给员工加了薪。
11 月，字节今年第二次加大了期权激励；7 月，腾讯把部分固定的年终奖、租房补贴分摊融入月薪，更高的月薪提高了绩效年终奖、社保公积金等的基数。4 月，阿里也增加了期权激励力度。
互联网大厂薪资待遇历来可观，但 2024 年，工作难找钱难挣的大背景下，叠加大厂竞争烈度并未趋缓的形势和反垄断监管的后续影响，大厂纷纷加薪，仍显得不同寻常。
大厂究竟为什么集体加薪，而这又意味着什么？
大厂加薪的 N 个理由
大厂老板愿意拿出更多钱分给员工，一个自然的联想是，这两年大厂是不是赚了更多钱。
先说结论。2023 年，头部大厂确实恢复增速，比前两年赚了更多钱——但，其实也没有恢复到形势大好的境地。
先看涨薪最卖力的京东。刘强东回归 1 年后，2023 年，京东财报公布的净利润确实翻倍上涨，增长延续到了今年前三个季度。虽不及 2020 年的高位，但摆脱了亏损，超过了 2019 年的水平。
京东 2024 年第三季度财报
再看腾讯，2023 年，腾讯的营收和净利润重回了增长轨道，净利润创下 5 年来的新高；阿里在过去 2 年里净利润增长也有起色；至今未上市的字节没有披露财务信息，也否认过外界传言数字，但 Tiktok 的海外利润被认为可观。
然而，自 2021 年三家上市互联网大厂股价大幅缩水以来，三大巨头都在回购股份，掷重金抄底自己，而股价回弹总体仍显吃力。拿阿里来说，尽管经营利润这两年反弹明显，但股价损耗大，净利润只回到了 2019 年、2020 年水平的一半。
即便如此，既然员工干出了更高的利润，大厂增加福利、及时回馈激励，当然合情合理。这回年终奖公告里，京东用 " 三毛五理论 " 解释了为什么给员工加薪——这是刘强东早年提出的经营理念：
如果有机会赚一块钱，我们只拿走其中的七毛，三毛留给合作伙伴。这七毛中三毛五留给员工福利和年终奖，剩下的三毛五留给企业未来的发展。三毛留给合作伙伴，合作伙伴会跟着京东，三毛五留给团队，团队愿意跟着京东。
京东全面薪酬福利 / 截图自京东集团官网
回头去看，不同寻常之处在更早之前。
2021 年，京东净亏损超 44 亿元，而京东于年中就宣布，要用两年时间将员工平均年薪由 14 薪逐步涨至 16 薪。而 2022 年 11 月，刘强东以内网发文重回台前时称，自掏腰包 1 个亿、公司投入百亿提高基层员工福利待遇，同时对 2000 多号高管的现金薪酬降 10％-20％，职位越高降越多 ……
2022 年底，京东年报披露约有 45 万名员工；2024 年，这个数字达到了 51 万（注：不含合并的德邦）——这个重资产、人员庞大的公司，在员工总数不减反增的情况下，于 1 年后改善了经营状况，有了超市场预期的利润。
当然，认为加薪就能挣更多钱而忽略人事调整、聚焦核心业务等是幼稚的，但对人才的正反馈也不能忽视。而眼下年终奖是升级版，京东许诺，这是迈向 20 薪的第一年。
12 月 23 日，京东集团公布 2024 年年终奖发放计划通知
给基层员工加薪，大厂间的理由和风格不尽相同。
腾讯加薪的直接原因是：回应员工对提高月到手收入的需要。
在过去高速发展阶段，腾讯在设计员工收入结构的时候，把更多比例放在奖金或者股票等浮动部分上，以期让员工分享公司快速发展带来的价值。但如今，情况变了。
" 过去两年，外部环境的变化让不少员工对于即时稳定的现金流有了更高诉求。同时，很多年轻人通过不同渠道反馈，担心易居计划到期后月收入下降。" 腾讯在内网公告中说。
和一次性获得大额收入比，把部分固定的年终奖、租房补贴分摊融入月薪，看起来区别不大，但还是增加了月薪基数，对应届生和还月供的员工也更友好。
升职加薪，是职场人奋斗的目标与动力 /《平凡的荣耀》剧照
如果说京东的风格，是高管带头 " 劫富济贫 " 咬牙放大招而后开仓放粮共享成果，腾讯更像是多些人文关怀的 " 小试牛刀 "，而字节和阿里中规中矩，旨在激励高绩效员工，以加速期权或股权归属，增加收入的确定性。
殊途同归的是，在经历了一系列变化后，互联网大厂都想让自己回归既往增长轨道，这本身就是对稳定性和确定性的需要——后者，也是员工的需要。
加薪仍是一种手段，哪怕对不同工资和绩效水平的员工，最终的实际获得感有大有小，但看到上浮的那一刻，忙碌一年的心，总还是能得到抚慰的，继续相信，努力还是有回报的。
" 致富梦 " 与 " 青春饭 "，
不稳定的莫比乌斯环
大厂人均薪资可观不是新闻，今年京东把这个年度话题提前了，要说不羡慕别人家的年终奖，也有点不真诚。
但这是从围城外去看的。
围城里的许多人，是 2 年前大厂裁员的亲历者。留下的人，工作并没有变得更轻松，而不少离开围城的人，聚集到了大理，做起 " 大厂离职博主 "，只能自己缴社保——前两年也是大厂第一次以 " 裁员 / 离职潮 " 的显著方式，向公众暴露这个以往 " 倍儿有面儿 " 工作的不稳定。
互联网大厂和过去不一样了。
20 年前，互联网是创业的热土，一群年轻创业者怀着技术理想，很快成为中国第一批把信息技术转化成生产力的时代弄潮儿。
但创业本身，就内置了 " 不稳定 " 的基因，因为它需要打破常规、颠覆传统，在求新求变中创造商机和财富——这与大厂高薪福利彼此成就。
高薪之下，大厂用市场 " 优胜劣汰 " 的逻辑对员工做绩效管理，一并催生出 " 致富梦 " 与 " 青春饭 " 两套叙事，也成为大厂工作 " 不稳定 " 的源头。
《年会不能停》剧照
学者严霞用 " 莫比乌斯环 " 来形容互联网大厂劳动力市场运转的逻辑：它既开放又封闭，起点与终点首尾相连。在向往 " 致富梦 " 与担忧 " 青春饭 " 的两极之间，职业的不稳定性既是员工的自我驱动力，也是大厂管理控制的手段。它提供了更多机会，也给员工带来从未有过的风险。
" 致富梦 " 的典型是郭宇，一名 "90 后 " 程序员，曾是字节元老级员工。2020 年，过亿的期权奖励让他实现了财富自由，28 岁提前退休。
尽管这样的案例是少数，但大厂相对有竞争力的薪水，仍是早期许多小镇青年实现阶层跃升、或缓解房贷压力的倚仗，大厂也得以吸附许多年轻的高技能人才。
但 20 年后的今天，大厂员工的 "35 岁危机 " 已经成为台面上的话题。
互联网大厂膨胀成一个个数十万员工的庞大组织，即便薪资仍然高于社会平均水平，但不再具有绝对优势，个体薪资差距加大，对后来者而言，提前退休的梦想越来越远。另一边，晋升通道在变窄，末位淘汰如影随形，他们其实也有 " 非升即走 " 的焦虑。
《时光代理人》剧照
在这个高速变化的行业，有人说，最多能看到的未来就是 5 年，技术会被新的技术革新，需要人不断从头学起。哪怕高强度工作完成了 KPI，也可能在排名中，成为 " 绩效不合格 " 的 10%。
" 大厂螺丝钉 " 是另一重危机。它透露出，过度的劳动分工如何使得人的生命力萎缩，变成可以被替换、被 N+1 的零件，无法照管自己的生活或价值需要，也与最初成就大厂的、搭建一个立体系统的 " 创造力 " 背道而驰。
不只是员工，其实大厂也困在 " 莫比乌斯环 " 里。高绩效激励与末位淘汰并举，大厂保持了新鲜血液和效率，也在承受它的排异反噬。
大厂以高薪为饵互挖墙脚，员工也可以借机频繁跳槽涨薪，过程中团队不稳定的风险、新的人力成本，都是大厂需要承受的重。人才自由流动固然有利于创新的扩散，可大厂分明想要稳住核心竞争力，才如此看重竞业协议。
《逆行人生》剧照
如果螺丝钉认定，机器没了它也能运转，他们之间只靠工作汇报和工资单维系，他的责任感随着无依无靠之感的增加而减少，也就不奇怪了。
在降风险的意义上，大厂加薪、提前发年终奖、开出更长的春节假期，虽是增加确定性的举措，但对围城里的人来说，和它内嵌的不稳定的 " 莫比乌斯环 " 比，仍显乏力。
大厂是一面镜子，大厂之外的职场里，我们都在以各自的方式寻求稳定、要求确定。这不是个过分的要求，却很容易被忽视。
尤其受益于过往的社会发展成果，人们更确信社会是在求新求变中前进的，于是求稳常招致 " 不思进取 " 的批评，不顾人心对安全感的需要。
《凡人歌》剧照
但就像云霄飞车下坠时的失重感，人会条件反射地抓紧把手。同样的，人的认知、感受、心态也远远跟不上、且适应不了迅猛变化的环境，也会条件反射地抓住一切熟悉稳定的参照物，以此缓解精神失重感带给人的无所适从。
拥抱变化从来没有像今天这么难。在趋于紧缩的环境里，对稳定性和确定性的需求，应当得到更多回应的。
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值班主编 | 吴擎
排版 | 八斤
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